Vanaf 2026 treedt in ons land een nieuwe Europese richtlijn in werking die bedrijven verplicht meer openheid te geven over hun loonbeleid. Het doel: eerlijke verloning bevorderen en de hardnekkige kloof tussen mannen- en vrouwenlonen terugdringen.
Voor ondernemingen betekent dit extra rapportage- en administratieve verplichtingen. Voor jou als accountant ligt hier een kans om je rol als strategisch adviseur te versterken en je klanten te begeleiden naar een transparant en correct loonbeleid.
Wat verandert er precies?
Hoewel het principe “gelijk loon voor gelijk werk” al lang wettelijk verankerd is, blijkt uit de praktijk dat ongelijkheden blijven bestaan. De nieuwe regels schrijven daarom meer duidelijkheid en systematiek voor.
Bedrijven zullen hun loonstructuur – inclusief niet alleen vaste lonen, maar ook bonussen en voordelen in natura – op objectieve en genderneutrale gronden moeten kunnen verantwoorden.
Factoren als competenties, verantwoordelijkheden, werkbelasting en werkomstandigheden worden daarbij de referentie.
Sollicitatieprocedures onder de loep
Vanaf 2026 is het niet langer toegestaan om sollicitanten naar hun vorige salaris te vragen. Werkgevers moeten daarentegen wel de startschaal of het loonbereik van de functie meedelen, zodat kandidaten beter geïnformeerd hun onderhandeling kunnen voeren. Accountants kunnen hun klanten ondersteunen bij het formuleren van neutrale en juridisch sluitende criteria, en bij het correct toepassen van deze verplichting in wervingsprocessen.
Transparantie voor werknemers
Ook tijdens de loopbaan van medewerkers geldt voortaan een grotere openheid. Werknemers krijgen recht op inzicht in:
- de gehanteerde beloningscriteria en groeipaden
- hun eigen loon in verhouding tot collega’s in gelijkwaardige functies
- de gemiddelde verloning uitgesplitst naar geslacht
Werkgevers zijn verplicht om hun personeel jaarlijks te wijzen op dit recht. Voor een accountant betekent dit dat hij of zij bedrijven kan helpen om de nodige informatie toegankelijk, correct en juridisch sluitend te helpen communiceren.
Rapportage over de loonkloof
De richtlijn legt bovendien rapporteringsverplichtingen op, afhankelijk van de omvang van het bedrijf:
- minder dan 100 werknemers: vrijwillige rapportage (afhankelijk van nationale wetgeving)
- 100-149 werknemers: driejaarlijkse rapportage vanaf 2031
- 150-249 werknemers: driejaarlijkse rapportage vanaf 2027
- 250+ werknemers: jaarlijkse rapportage vanaf 2027
Wanneer een verschil van minstens 5% vastgesteld wordt dat niet kan worden verklaard door objectieve criteria, dan moet het bedrijf binnen zes maanden corrigerend optreden. Lukt dat niet, dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordigers verplicht. Dat kan een belangrijke nieuwe taak worden voor jou als accountant: ondersteuning bij dataverzameling, analyse en het opstellen van herstelplannen.
Bewijslast wordt omgekeerd
De richtlijn voorziet stevige beschermingsmaatregelen voor werknemers. Zij kunnen een zaak aanspannen en schadevergoeding eisen wanneer een loonkloof wordt vastgesteld. De bewijslast wordt daarbij omgekeerd: de werkgever moet aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Bovendien zullen sancties vermoedelijk worden ingeschreven in het Belgische Sociaal Strafwetboek. Ook hier is een proactieve aanpak essentieel om risico’s te beperken.
Hoe bereid je jouw klanten voor?
2026 komt snel dichterbij. Bedrijven die nu niet starten met voorbereiden, lopen het risico op boetes en reputatieschade. Als accountant kan je volgende thema’s ter sprake brengen en eventueel doorverwijzen naar een expert:
- het in kaart brengen en analyseren van huidige loonstructuren
- de ontwikkeling van transparante functie- en beloningsmatrixen
- het objectiveren van criteria als competentie, inspanning en verantwoordelijkheid
- het tijdig informeren en betrekken van vakbonden en ondernemingsraden
- de implementatie van digitale tools om rapportages efficiënt te maken
- het mee coördineren van opleidingen voor hr- en managementteams rond de nieuwe verplichtingen
Acerta-onderzoek toont aan: 4 op de 10 werkgevers zijn al voorbereid op de invoering van deze EU-richtlijn
Een enquête van Acerta (uitgevoerd in november/december 2024 bij 233 Belgische werkgevers) bevestigt dat 4 op de 10 werkgevers zich vandaag al voorbereid hebben op de komst van de Europese richtlijn. Nog eens 4 op de 10 geven aan snel actie te zullen ondernemen.
Opvallend is dat vooral middelgrote bedrijven (50-249 werknemers) al stappen hebben gezet op het vlak van loontransparantie, terwijl kleinere organisaties vaak achterblijven.
Daarnaast blijkt dat veel werkgevers hun loonbeleid al transparanter hebben gemaakt door functies duidelijker in te delen en beloningscriteria te objectiveren. Toch geeft een aanzienlijk deel aan nog niet over de juiste tools en data te beschikken om volledig compliant te zijn.
Nog een opvallende vaststelling uit hetzelfde onderzoek: slechts 1 op de 3 werkgevers blijkt volledig op de hoogte te zijn van de precieze inhoud van de nieuwe loontransparantieverplichtingen. Bekijk dit als fiscaal adviseur als een opportuniteit: je kunt deze kennisleemte opvullen en jezelf positioneren als gids in de complexe vertaalslag van wetgeving naar praktijk.
Foto: Canva
