Nood aan een breed palet van vaardigheden
Voor veel accountants betekent leren kennis vergaren. En dan het liefst nieuwe kennis. Maar leren kan op zo veel andere manieren dan alleen kennisleren. Leren is niet alleen een kwestie van weten, maar ook van kunnen en toepassen.
Weten draait om kennis, kunnen gaat over vaardigheden en toepassen gaat over het doen.
Tegelijk groeit in de accountancy de behoefte aan medewerkers met een bredere ontwikkeling, met een grote palet aan vaardigheden dan alleen vakkennis. Het is niet voldoende om alleen te beschikken over kennis. Veel kennis is immers gelijk aan wetgeving. De normen kennen is één, ermee omgaan is echter waar het uiteindelijk om gaat.
Individuele leertrajecten voor medewerkers
Ieder mens heeft een voorkeur voor een bepaalde leerstijl. Het meest aangehaalde leerstijlenmodel is dat van de Amerikaanse psycholoog David Kolb. Hij gaat uit van vier leerstijlen: observeren, denken, doen en beslissen.
Observeren is een plezierige leerstijl, waarbij je door ‘af te kijken’ van anderen gaandeweg leert hoe iets moet. Denk aan ‘stage lopen’, werken onder een senior of een mentor die je steeds de ruimte geeft je eigen weg te ontdekken. Jezelf ontwikkelen door te kijken naar iemand die het voorbeeld geeft, is een beproefde manier van leren.
Een andere leervorm is denken. De denker is iemand die graag boeken of artikelen raadpleegt. Dat bevredigt de behoefte van het hoofd om de materie te structureren, te ordenen. De een leest zich het liefst voorafgaand aan een cursus, training of opleiding in, terwijl de ander juist behoefte heeft aan een naslagwerk. Maar of het nu gaat om inlezen of nalezen, samenvattingen, overzichten en schema’s passen goed bij de denker.
De derde leervorm is doen. De doener komt graag in actie. Soms voorzichtig, bijvoorbeeld eerst in een veilige omgeving. Maar met ruimte om te kunnen vallen en weer te kunnen opstaan, leren in de praktijk dus.
De laatste leervorm is beslissen. Ook een beslisser leert graag in de praktijk, maar da volledig transparant. Hij of zij is niet echt bang aangelegd, of oogt in elk geval niet angstig, en neemt de verantwoordelijkheid, met als uitgangspunt wie niet schiet, kan niet scoren …
En in de praktijk?
Hoe kun je nu deze vier leerstijlen vormgeven in een accountantskantoor?
Een voorbeeld: de observeerder-junior laat graag het gesprek over aan de vennoot en kijkt hoe deze dit aanpakt, voorbereidt en afrondt. De junior heeft dan een goed voorbeeld voor het moment dat hij het gesprek zelf mag doen. De denker-junior zorgt ervoor dat hij het dossier goed kent. Is het goed voorbereid? Ontbreken er geen significante aangelegenheden? De denker-junior zoekt in de voorbereiding naar verbanden en naar logica in het dossier. Significante aangelegenheden zal hij graag vooraf ordenen.
De doener-junior wil best zelf het gesprek, of een deel daarvan, voeren, maar graag in aanwezigheid van de vennoot. De lastigste onderwerpen kan de vennoot zelf aansnijden, de andere bespreekt de junior. Meedoen is de eerste stap. De beslisser-junior doet bij voorkeur zelf het gesprek. De vennoot mag gerust thuisblijven. Dat is het type generatie C: ik heb het nog nooit gedaan, dus ik zal het wel kunnen.
Geldt dat ook voor online leren?
Online leerprofielen op de werkvloer kan je in een drietal categorieën verdelen. Zo heb je medewerkers die wel al over sterke digitale skills beschikken en graag willen bijleren. Daarnaast zijn er mensen die voorbereid zijn op de vaardigheden van vandaag, maar niet over een toekomstplanning beschikken. Tot slot is er een groep bij wie digitale vaardigheden op een laag niveau staat en die aarzelt om zich bij te scholen. De verschillen tonen aan waarom multidimensionaal leren in bedrijven zo belangrijk is.
Werknemers die weinig digitale skills hebben, voelen zich bijvoorbeeld vaak overweldigd door hun nieuwe werkomgeving en hebben meer nood aan zowel begeleiding en erkenning als motivatie om vaardigheden te leren. Wie wel het gevoel heeft goed voorbereid te zijn, kan dan weer meer geneigd zijn te denken dat ze geen training nodig hebben. Om vooruitgang te boeken in deze digitale wereld, zullen accountantskantoren moeten erkennen dat iedereen op een andere manier leert. Neem dus voldoende tijd om na te gaan welke medewerkers er op de werkvloer rondlopen en bied hen individuele leertrajecten.
Het lerend kantoor
Lerende organisaties zijn organisaties die zich snel en continu weten aan te passen aan veranderingen. De ontwikkeling van medewerkers in lerende organisaties bestaat uit twee onderdelen: Just-in-case leren en just-in-time leren.
- Just-in-case leren is de meer traditionele vorm van leren, met als doel een medewerker klaarstomen voor een nieuw functiegebied.
- Just-in-time leren is een vernieuwde vorm van leren, waarbij medewerkers iets leren op het moment dat ze het effectief nodig hebben.
Het versterken van beide vormen van leren zorgt ervoor dat trainingen een bijdrage leveren aan het worden van een lerende organisatie en daarmee de toekomstbestendigheid meer veilig stelt.
Rendeert dat wel die opleidingen?
Veel bedrijven zijn niet altijd overtuigd om te investeren in (online) opleidingen. Leidinggevenden willen voornamelijk weten wat de L&D-plannen hen opbrengt of net bespaart.
Uit onderzoek blijkt dat investeren in (online) opleidingen leidt tot:
- meer productiviteit
- betere retentiecijfers
- betere samenwerking tussen de medewerkers
- meer engagement bij de medewerkers
- minder afwezigheden
Er zijn ook heel wat onderzoeken gebeurd naar het verband tussen ROI en persoonlijke ontwikkeling. Uit een studie van Gallup blijkt dat persoonlijke ontwikkeling in een organisatie leidt tot een stijging van 10-19% in de omzet, 3-7% meer klantentevredenheid en tot 15% meer engagement bij de medewerkers.
Een ander onderzoek van Markteffect en GoodHabitz toont aan dat 75% van de Belgische medewerkers gelukkiger zijn in hun job als ze meer kansen krijgen om zichzelf verder te ontwikkelen. Daarnaast zou maar liefst 60% van hen zeggen dat een gebrek aan kansen voor persoonlijke ontwikkeling een reden zou zijn om het bedrijf te verlaten en een nieuwe job te zoeken waar deze mogelijkheden wel worden aangeboden. Een handig hulpmiddel om de effectiviteit van een online training in kaart te brengen, is het evaluatiemodel van Donald Kirkpatrick.
Variatie in leervormen leidt tot hoger rendement
Door te variëren in leervormen bereik je een hoog rendement van je inspanning. Bovendien, als je actief en passief leren met elkaar afwisselt, neemt het plezier toe en beklijft de stof beter. In de praktijk hebben de meeste mensen een voorkeursleerstijl, een tweede (iets mindere maar zeker nog herkenbaar) voorkeursstijl, een neutrale stijl en een stijl waar we een aversie tegen hebben. Wil je niet volledig afwijken van je eigen voorkeursleerstijl, dan nog kan het af en toe verstandig zijn jezelf uit te dagen en toch te kiezen voor je tweede of derde voorkeursstijl. De aversiestijl slaat meestal totaal niet aan. Dus dring die niet op, erken en herken dat er verschillende leerstijlen zijn in je kantoor en varieer bewust, ook al is dat niet altijd jouw eigen voorkeurstijl.
