Ondernemers moeten vanaf 2026 rapporteren over de lonen in het hun bedrijf. Hier ligt een belangrijke taak voor de accountant als strategische partner: het begeleiden van klanten bij de implementatie van een transparant en compliant loonbeleid.
Vanaf 2026 moeten bedrijven in de Europese Unie – dus ook in ons land – rekening houden met nieuwe regels rond loontransparantie. Het doel van deze regelgeving? Een eerlijker loonbeleid creëren en de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten.
Wat houdt de nieuwe regelgeving in?
Loontransparantie is geen nieuw concept. Werkgevers zijn al langer verplicht om mannen en vrouwen gelijk te verlonen voor gelijkwaardig werk. Toch is er op dit vlak nog heel wat werk aan de winkel. De nieuwe richtlijn verplicht bedrijven om meer openheid te geven over hun loonbeleid, zowel naar sollicitanten als bestaande werknemers. Dit betekent dat bezoldiging niet alleen het basissalaris omvat, maar ook variabele vergoedingen en voordelen in natura.
De kern van de regelgeving draait om objectieve criteria voor beloningsverschillen, waaronder (1) vaardigheden, (2) inspanningen, (3) verantwoordelijkheid en (4) arbeidsomstandigheden. Werkgevers moeten loonverschillen binnen hun organisatie kunnen rechtvaardigen aan de hand van genderneutrale en niet-discriminerende criteria. Hier kun je als accountant een cruciale rol spelen door bedrijven te ondersteunen bij het opstellen en onderbouwen van een eerlijk loonbeleid.
Wat verandert er concreet vanaf 2026?
De nieuwe regelgeving legt extra verplichtingen op in drie fases: tijdens sollicitatieprocedures, tijdens de tewerkstelling en in het kader van rapportage over de loonkloof.
Transparantie bij sollicitaties
Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun vorig loon. Daartegenover staat dat zij verplicht worden om informatie te geven over het startsalaris of de salarisschaal voor de betreffende functie. Dit moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zodat sollicitanten beter geïnformeerd aan de onderhandelingstafel kunnen plaatsnemen.
Deze verplichting geldt voor alle werkgevers, ongeacht hun bedrijfsgrootte. Als accountant kun je jouw klanten helpen met het formuleren van objectieve looncriteria en het correct implementeren van deze transparantievereisten.
Transparantie tijdens de tewerkstelling
Werknemers krijgen recht op duidelijke en toegankelijke informatie over:
- gehanteerde criteria voor loonbepaling
- beloningsniveaus en groeitrajecten
- schriftelijke informatie over hun eigen loon en de gemiddelde verloning per geslacht binnen gelijkwaardige functies (op aanvraag, binnen twee maanden te verstrekken)
Daarnaast moeten werkgevers hun personeel jaarlijks over dit recht informeren. Jouw rol als accountant? Hen adviseren over hoe ze deze informatie gestructureerd en juridisch correct kunnen communiceren.
Rapportering over de loonkloof
Werkgevers moeten de genderloonkloof in hun bedrijf in kaart brengen en hierover rapporteren. De frequentie van deze rapportage hangt af van de bedrijfsgrootte:
- minder dan 100 werknemers: vrijwillige rapportering (afhankelijk van nationale wetgeving)
- 100 – 149 werknemers: rapportering om de drie jaar vanaf 2031
- 150 – 249 werknemers: rapportering om de drie jaar vanaf 2027
- 250+ werknemers: jaarlijkse rapportering vanaf 2027
Blijkt uit de rapportering dat er een loonkloof van minstens vijf procent bestaat binnen een bepaalde functiegroep, en kan deze kloof niet objectief verklaard worden? Dan moet de werkgever binnen zes maanden corrigerende maatregelen nemen. Lukt dat niet, dan is een gezamenlijke loonevaluatie verplicht.
Opnieuw ligt hier een belangrijke taak voor de accountant, namelijk bedrijven begeleiden bij het verzamelen en analyseren van loongegevens, het opstellen van rapporten en het formuleren van een strategie om ongelijkheden te corrigeren.
Mogelijke risico’s
De richtlijn voorziet strenge beschermingsmaatregelen voor werknemers, waaronder:
- vakbonden moeten betrokken worden bij het proces
- werknemers kunnen hun rechten afdwingen via de rechtbank
- werknemers kunnen volledige schadevergoeding eisen bij een vastgestelde loonkloof
- de bewijslast wordt omgekeerd: als een werknemer kan aantonen dat er een verschil is, moet de werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is
Bovendien wordt verwacht dat inbreuken op deze regelgeving in het Belgische Sociaal Strafwetboek zullen worden opgenomen, wat mogelijk leidt tot sancties bij niet-naleving. Als accountant help je jouw klanten risico’s te beperken door hen tijdig te adviseren over de juiste maatregelen.
Hoe bereid je jouw klanten goed voor?
2026 lijkt nog veraf, maar dat is het niet. Een proactieve aanpak is noodzakelijk om boetes en reputatieschade te vermijden. Je kan jouw klanten begeleiden bij de volgende stappen:
- Analyse van het huidig loonbeleid: ondersteuning bij het verzamelen en interpreteren van salarisdata
- Opstellen van objectieve, genderneutrale beloningscriteria op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden
- Uitwerken van functiecategorieën op basis van een transparante en objectieve matrix
- Advies over hoe en wanneer vakbonden en ondernemingsraden te betrekken
- Detecteren en corrigeren van loonverschillen om boetes of verplichte loonevaluaties te voorkomen
- Ondersteunen bij de communicatie over het loonbeleid en transparantie als kernwaarde binnen de organisatie verankeren
- Opleidingen voor hr en management organiseren over de nieuwe verplichtingen en hoe ze vragen van werknemers kunnen beantwoorden
- Implementeren van digitale tools voor efficiënt loonbeheer en data-analyse
